KATA PENGANTAR
Puji Syukur kami panjatkan kepada Allah SWT. Karena berkat rahmatnya makalah manajemen konflik ini dapat diselesaikan
Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk menyelesaikan tugas yang di berikan bapak dosen kepada kami.
Pada kesempatan ini kami banyak mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu untuk menyelsesaiakan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, baik penulisan maupun penyajiannya. Oleh karena itu kami sangat mengahrapkan saran dan kritik demi kesempuranaan penulisan selanjutnya. Semoga makalah yang belum sempurna ini bermanfaat bagi yang memerlukannya.
Malang, Oktober 2014
Penulis
Definisi konflik
Konflik merupakan dimana sesuatu yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antara kedua pihak atau lebih. Konflik sendiri di latarbelakangi oleh ketidakcocokkan atau perbedaan dalam hal tujuan, nilai dan lainnya. Konflik diawali dari sikap saling bermusuhan dengan individu atau kelompok lain.
Pandangan mengenai konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetesi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut:
· Pandangan Tradisional (The Traditional View)
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction dan irrstionallity.
· Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View)
Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam suatu kelompok dan orgnisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedimikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja.
· Pandangan Interaksionis (The Interactionist view)
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak inspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat, kritis dan kreatif.
Ciri-ciri konflik
1. Setidaknya ada dua pihak yang saling bertentangan
2. Timbuk pertentangan dari kedua belah pihak
3. Muncul interaksi yang seringkali ditandai dengan gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan
4. Munculya tindakan saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan
5. Munculnya ketidakseimbanngan akibat usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangakat, golongan dan lain sebagainya
Sumber Konflik
Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinnya konflik. Agus M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab terjadinya konflik, yaitu:
1. Salah pengertian atau salah paham
2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
3. Rebutan dan persaingan dalam hal ysng terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan
4. Masalah wewenang dn tanggung jawab
5. Penafsiran yang berbeada atas suatu hal, perkara dan peristiwa yang sama
6. Kurangnya kerja sama
7. Tidak mentaati tata tertib dan perturan kerja yang ada
8. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
9. Pelecehan pribadi dan kedudukan
10. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja hingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya
Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah:
1. Pemabagian sumber daya (shared resources)
2. Perbedaan dalam tujuan (differences in goal)
3. Ketergantungan aktifitas kerja (interdependence of work activities)
4. Perbedaan dalam pandangan (differences in value activities)
5. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities)
Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan disebut juga konflik psikologis oleh Robbins. Untuk itu Robbins memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural.sumber kinflik yang dimakasud adalah:
1. Saling ketergantungan pekerjaan
2. Ketergantungan pekerjaan satu arah
3. Diferensiasi horizontal yang tinggi
4. Formalisasi yang rendah
5. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
6. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
7. Pengambilan keputusan partisipatif
8. Keanekaragaman anggota
9. Ketidaksesuaian status
10. Ketidakpuasan peran
11. Distirsi komunikasi
Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
1. Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam yaitu:
1. Konflik vertikal
Konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi.
2. Konflik horizontal
Konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
3. Konflik garis-staf
Konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4. peranan
Konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran saling bertentangan
2. Konflik dilihat dari pihak yang terlibat didalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima macam, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual)
Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan atau karena tuntutantugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini seperti frustasi, konflik tujuan dan persaaan.
2. Konflik antar-individu (conflict between individuals)
Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan yang lainnya.
3. Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups)
Konflik ini terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok ia bekerja.
4. Konflik antara individu dan kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan.
5. Konflik antar organisasi (conflict among organizations)
Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya
3. Konflik dilihat dari fungsi
1. Konflik fungsional (functional conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mrndukung pencapain tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2. Konflik disfungsional (dysfunctional Conflict)
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsionl atau disfungsional sering tidak tegas. Suatu konflik mungkin fungsional bagi sutu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok lain. Yang membedakan konflik fungsional atau disfungsional dalah dampak bagi kinerja kelompok.
Cara Pengelolaan Konflik
Menurut Stoner ada tiga cara pengelolaan konflik yaitu:
a. Merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat koflik yang terlalu kecil. Termasuk cara ini
1. Minta bantuan orang luar
2. Menyimpang dari peraturan
3. Menata kembali struktur organisasi
4. Mrenggalakkan kompetisi
5. Memilih manajer yang cocok
b. Meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlali tinggi atau kontra produktif
c. Menyelesaikan konflik.
Metode penyelesaian konflik menurut Stoner sebagi berikut
1) Dominasi dan penguasaan
2) Kompromi
3) Pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik yang terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antara kedua belah pihak untuk menemukn suatu penyelesaian maksimum dan menguntungkan kedua belah pihak. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara:
a. Pencairan
Dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. Keterbukaan
Pihak yang terlibat bisa saja tidak terbuka apalagi konflik yng terjadi dalam suasana emosional ini yang menghambat penyelesaian konflik
c. Belajar empati
Dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain.
d. Mencari tema bersama
Pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif
Hal ini dialakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan masalah yang di perselisihakan
f. Menanggapi berbagai alternatif
Setelah ditemukan alternatif pemecah persoalan hendaknya pihak yang terlibat memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian
Sejumlah alternatif yang sudah dipealajari secara mendalam dapat diperoleh konsensus untuk menetapkan persoalan.
h. Menanggapi berbagai alternatif
Kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihk ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah.
i. Mengikat diri dalam penyelesaian kelompok
Setelah dihasillkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikat diri pada penyelesaian itu.
j. Mengikat kelompok
k. Tahap akhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik
Dampak konflik
1. Dampak positif dari konflik
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif
c. Meningkatnya motivasi kerja
d. Semakin berkurangnya tekanan
2. Dampak negatif dari konflik
a. Banyak terjadi keluhan karena tidak adil
b. Sulit berkonsentrasi pada pekerjaaannya
DAFTAR PUSTAKA
https://docs.google.com/document/d/1qOeZRV5ohYMxXUSnJkSgnWHBQzNQMckDVnZeC551LUs/edit?hl=en_US&pli=1
http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
Copy Makalah Manajemen Konflik DISINI
Tags : makalah manajemen konflik pdf makalah manajemen konflik dalam organisasi makalah lengkap manajemen konflik makalah manajemen konflik keperawatan makalah manajemen konflik dalam perusahaan makalah manajemen konflik dalam pendidikan makalah manajemen konflik dalam organisasi pdf makalah mengelola konflik dalam kewirausahaan
EmoticonEmoticon